Innovatie-cultuur doen leven

Omdat mensen ons vaak vragen: hoe doe je een innovatie-cultuur echt léven? In deze post drie vuistregels om je lévende organisatie-cultuur te lokaliseren én te veranderen.

1. Cultuur is wat mensen doen

Cultuur bevindt zich in de zones van concreet observeerbaar gedrag; niet in de keynotes van de CEO of op de posters in de lift. Het zit hem in de vragen die mensen stellen, de initiatieven die ze nemen en de mate waarin ze doorzetten.

Cultuurveranderings-initiatieven worden bovendien vaak gekaapt door ‘tools’, zoals digitale platformen, complexe rapporteringen of spectaculaire animaties tijdens de lunch. Wat je dan ziet is dat mensen hier akte van nemen, misschien eens grinniken en dan rustig verder doen met wat ze bezig waren. Gedrag is een voorwaarde voor cultuur, geen gevolg.

2. Cultuur bevindt zich aan het koffie-apparaat

Wanneer een actieplan wordt afgesproken in een formele teamvergadering (lees: hiërarchisch gestuurd, met een formele agenda in een formeel lokaal) is dat een goeie start. Het bijhorend applaus en knikkende hoofden zijn een goed teken van commitment. Maar het is na de meeting, aan het koffie-apparaat, waar je echt leest of je cultuur ‘geleefd’ wordt.

Bekrachtiging, promotie, of net ontkrachtiging van de genomen engagementen door de opinieleiders van de organisatie vertellen je wat je échte cultuur is.  De mate waarin mensen met veel of weinig energie, positief of negatief de engagementen aan elkaar doorvertellen (denk aan een Net Promotor Score, maar dan met koffie) is van grote impact op wat je cultuur écht is. 75 % zelfs, volgens prof. dr. Leandro Herrero.

3. Cultuur is een virus

Dat brengt ons bij het derde, logische gevolg van de vorige twee punten. Cultuur kan je niet opdringen, want het netwerk van een organisatie heeft te veel anti-lichaampjes tegen overduidelijke indringers van buitenaf. In plaats daarvan helpt het om een organisatie te zien als een levend organisme, dat hoogstens verstoord kan worden. Met een virus.

Studies uit de epidemiologie leren dat  de belangrijkste voorwaarden voor het verspreiden van een virus (1) mensen met een groot risico voor besmetting en (2) een makkelijk overdraagbaar virus zijn.

Om die laatsten te identificeren doen wij een analyse van de connecties tussen mensen in de organisatie. Aan de hand van enkele eenvoudige vragen komen we te weten wie de opinieleiders zijn. Dit is geen populariteitstest. We zijn niet op zoek naar het aantal connecties; wel naar de mensen die het meest fungeren als ‘hub’, of ‘brug’ tussen andere mensen. We willen namelijk weten wie we aan boord moeten hebben; willen we zo snel mogelijk een zo groot mogelijk bereik hebben.

Naamloos-4.001

Voorbeeld van een netwerkanalyse die we dit najaar deden. Hoe grote de bol, hoe meer invloed. Clusters van bollen zijn de informele communities of ‘kliekjes’ van de organisatie.

4. Conclusie

Conclusie: we geven je drie tips om met cultuur aan de slag te gaan.

  1. Maak het concreet, in observeerbaar gedrag;
  2. Denk in termen van promotie in informele context, niet enkel engagement in formele context;
  3. Analyseer en gebruik het virale netwerk, en voornamelijk de opinieleiders van je organisatie.

Veel besmetting gewenst!

Who is thomasgeusens

You need update your bio: Edit your profile

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

BACK